案情简介

2019年4月，吴某入职A建材公司，在管理岗位任职，负责产品销售，双方签订了3年期限的劳动合同。同年8月25日，吴某额外签署了《竞业限制协议》。尽管吴某从事销售工作，但其并无销售产品定价的决定权。在吴某任职期间，A建材公司怀疑吴某同时是B建材公司（2020年5月7日注册）的实际控制人，存在利用职权之便，以低于市场标准的价格向B建材公司供应产品，随后再以更高的价格转售，以此谋取不正当的利益差价。A建材公司认为该行为违反了公司规章制度及双方先前签署的竞业限制约定。当双方劳动关系终止后，A建材公司正式向仲裁委提起仲裁，要求吴某赔偿损失270000元并支付利息。该请求被仲裁委驳回，A建材公司不服，诉至法院。

法院判决

法院经审查认为，尽管吴某与A建材公司签订了《竞业限制协议》，但协议中明确约定A建材公司无需承担向吴某支付任何经济补偿的责任，且双方一致确认，在吴某在职期间及离职后，A建材公司并未给予吴某竞业限制补偿，故竞业限制相关内容对吴某不具备法律上的约束力。此外，A建材公司主要生产陶粒等建材制品，而B建材公司并不生产此类产品，二者不构成竞争关系。因此A建材公司主张吴某的行为属于违反竞业限制的行为，缺乏事实和法律依据，故法院驳回了A建材公司的主张。

律师解析

本案中，虽然吴某与A建材公司签订的《竞业限制协议》约定了吴某任职期间负有竞业限制义务，但在吴某在职期间及离职后，A建材公司并未给予吴某竞业限制补偿。因此，竞业限制不能对吴某产生效力，吴某可以不履行竞业限制义务。与此同时，吴某成立的公司并不生产、经营同类的产品，无法与A建材公司形成竞争关系，不宜认定其为违反竞业限制。本案例深刻警示了用人单位，即在赋予员工竞业限制责任的同时，务必遵循相关法律法规，确保向员工支付竞业限制期内的经济补偿金，以维护劳资双方的权益平衡。同时，也向劳动者群体传达了重要信息：在竞业限制协议的有效期内，劳动者享有获得经济补偿的权益，应警惕被“忽悠”而放弃应有权益的行为，确保自身合法权益不受侵害。同时，劳动者亦需恪守诚信原则，忠实地执行竞业限制义务，以免因违约行为而承担不利后果，从而维护良好的职业道德与市场秩序。