基本案情

陈某与某电动车公司于2021年8月6日签订《劳动合同书》一份，约定陈某在某电动车公司从事SeniorHRBP岗位工作，合同期限为三年，其中2021年8月6日至2021年11月5日为试用期，该岗位实行“标准工时工作制度”。合同另约定：“乙方（劳动者）在任何时间（周六8小时上班时间除外）、任何情况下（包括但不限于乙方自身需要、甲方安排等）的加班，均必须及时自行提报书面加班申请，说明加班理由及时间，并按程序经甲方（单位）书面批准后方可加班；否则，均不是加班。2021年11月5日，某电动车公司向陈某发送《解除劳动合同通知书》一份，载明：“试用期期间，经工作过程评估及绩效考核结果，员工无法满足岗位职责要求，公司决定于2021年11月5日与您解除劳动合同。”同时，某电动车公司人力资源部将该事项通知工会，工会回函确认收到，并表示同意。

陈某认为公司的解除行为毫无道理，于是提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会最终裁决公司应支付陈某年度绩效奖金、违法解除劳动合同赔偿金及年度绩效奖金等。公司不服该裁决书，遂诉至法院。

法院判决

一审判决：

一、驳回某电动车公司的诉讼请求；

二、某电动车公司于判决生效之日起十日内向陈某支付年度绩效奖金13500元、违法解除劳动合同赔偿金18000元、出差报销费用72元，以上合计31572元。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

案件解读

一审法院认为劳动者与用人单位，依法建立劳动关系，签订劳动合同，双方应当按照合同约定，各自履行相关合同义务。本案中，陈某提供的《新员工试用期绩效目标考核表》初步证明其在试用期个人绩效表现优良。该电动车公司认为该考核表签字人杨万**并非陈某直属领导，签字无效。法院认为，HRBP是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，杨万**作为被派驻部门的上级领导理应有权对陈某的工作情况作出判断。某电动车公司辩称，杨万**无权签署该考核表，但其在庭审中就陈某的“直属领导”分别提到了“王小妹”和“肖冰”两人，也未能明确该考核表的有权签署人应当是谁，故该辩称意见，法院不予采纳。某电动车公司主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金18000元，无事实与法律依据，法院不予支持。关于年度绩效奖金，根据录用意向书载明的条款，结合陈某实际工作时长，经计算为13500元。某电动车公司辩称，年终奖属于企业自主经营权的范畴，其有权利根据经营业绩予以调整，但其所举证据尚不足以证明陈某无法满足岗位职责要求，也不足以证明公司整体业绩欠佳，有调整绩效奖金的必要，故该辩称意见，法院不予采纳。

二审法院经审理后查明一审法院认定事实并无不当，且上诉人某电动车公司对其主张并无提供相应证据予以佐证，故驳回其上诉请求。

法律规定

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、《江苏省工资支付条例》第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。

3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。