案情简介：

2018年6月缪某入职江苏某机械装备制造股份有限公司，双方签订有书面劳动合同，期限至2021年6月18日止。2020年该机械公司原定春节假期为1月18日起至2月1日止，因新冠疫情影响，企业延期复工，延期复工期间缪某于2月13日在医院生产，2月18日该机械公司恢复生产经营，缪某按照公司规章制度，履行了98天的产假手续，产假期满后缪某以照顾孩子为由申请事假十天，事假结束后缪某又提出继续休假至6月19日，该申请未获公司批准，缪某拒不到岗。6月5日，该公司向缪某寄送通知函，限期返岗并告知拒不返岗的相关后果，缪某收件后仍无动于衷，2020年6月15日，该机械公司再次通知缪某限期返岗接受纪律处分，并告知如仍未能按期返岗，属于严重违反规章制度行为，依法解除劳动关系。缪某收件后依旧不予理睬，双方劳动关系于2020年6月15日解除。后缪某主张原告违法解除诉至句容市劳动人事争议仲裁委，该机械公司于7月30日收到该委作出的句劳人仲案字第379号裁决书，裁决该机械公司给付赔偿金16500元，该公司不服，认为仲裁委查明事实不清、错误理解相关政策规定，遂诉至法院。

裁判结果：一、原告江苏某机械装备制造股份有限公司于本判决生效后十日内给付被告缪某赔偿金16500元；二、驳回原告江苏某机械装备制造股份有限公司的其他诉讼请求。

认识误区：从大众认知来说，拒不到岗的是缪某，为什么某机械公司要承担赔偿责任。本案中，被告按照公司规章制度，履行了98天的产假手续，产假期满后被告以照顾孩子为由申请事假十天，事假结束后被告又提出继续休假至6月19日，该申请未获公司批准，被告拒不到岗。6月5日，原告向被告寄送通知函，限期返岗并告知拒不返岗的相关后果，被告收件后仍无动于衷，2020年6月15日，原告再次通知被告限期返岗接受纪律处分，并告知如仍未能按期返岗，属于严重违反规章制度行为，依法解除劳动关系。种种证据都表明违约者是被告，但是最终承担责任的为何是用人单位，存在这种误区主要是因为不明白产假包括法定产假和地方奖励假两部分。奖励产假是地方政府对符合法律、法规规定生育子女的夫妻的优惠政策，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

法律规定：

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、《江苏省女职工劳动保护特别规定》

第十二条 用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：

（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

三、《江苏省人口与计划生育条例》

第三十条 对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。

对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。

典型意义：

本案中，缪某合法生育，依法享有2020年6月以后为期30天的奖励假，且已提前向该机械设备公司申请奖励假休假，故机械设备公司以缪某自2020年6月5日至2020年6月15日连续旷工10日为由解除双方的劳动关系，属违法解除，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。另外，因用人单位原因导致女职工“三期”待遇损失的，用人单位还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的产假工资、奖励假工资和部分哺乳期工资。为此，判决该机械设备公司向缪某支付产假、奖励假、哺乳假工资损失、违法解除劳动关系赔偿金是符合法律规定的。

虽然很多女性劳动者知道自己享有法定的产假，但是并不知道产假包含法定产假和地方奖励产假，女性劳动者应该多关注自己所在地域关于女职工劳动保护的特别规定，合法保护自己的劳动权益，以免被用人单位稀里糊涂解雇。

案件来源：句容市人民法院（2020）苏1183民初5282号