案件概述：

洪某于2014年5月6日进入常州某医疗器械有限公司工作，职务是负责江浙沪区的销售经理。2016年5月14日，洪某向公司副总经理白某发送了一份电子邮件，附件为解除劳动关系协议。洪某在电子邮件中声明，要求常州某医疗器械有限公司补偿自己370万元人民币即双方解除劳动合同。从此，洪某不再履行工作职责，擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位，尤其是主管领导的工作沟通与指令。2017年8月4日，常州某医疗器械有限公司副总经理白某通过邮箱向洪某发送律师函，同意洪某提出解除劳动合同，但不同意洪某提出的370万补偿款，且洪某须在2017年9月4日前到公司办理手续，而洪某并没有在规定时间前去公司办理手续。2017年10月10日，常州某医疗器械有限公司通过电子邮件向洪某送达了“关于洪某违反公司规章制度的通知”，要求洪某接到通知后三日内到公司说明情况，逾期公司将依据规章制度与洪某解除劳动关系。2017年11月9日，常州某医疗器械有限公司以洪某严重违反劳动纪律和公司规章制度出具解除劳动合同通知书。2018年1月18日，洪某申请仲裁，要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166666元。

仲裁委认为：

洪某于2016年5月14日向常州某医疗器械有限公司提出的协商解除劳动关系的行为属于附条件的民事法律行为。常州某医疗器械有限公司明确表示不同意洪某提出的370万补偿款的条件，该附条件的民事法律行为并不能产生协商一致解除劳动关系的法律后果。常州某医疗器械有限公司于2017年11月9日作出的解除劳动关系通知书，应当认定是常州某医疗器械有限公司单方解除了与洪某的劳动关系。洪某作为常州某医疗器械有限公司负责江浙沪区的销售经理，其工作岗位、工作性质的特殊性要求其与公司以及客户具有紧密联系，以期能最大限度地完成销售业绩。洪某擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位各级，尤其是主管领导的工作沟通与指令，拒绝回复工作沟通电子邮件，对客户提出的要求、反馈意见不予理睬，拒绝参加例行召开的第三季度营销总结会议。常州某医疗器械有限公司在征求当地工会联合会意见后，依据《劳动合同法》、公司《员工手册》的相关规定，作出解除与洪某之间劳动关系的行为应当认定合法。故对洪某要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166666元的仲裁请求，于法无据，不予支持。

律师点评：

劳动者提出和用人单位协商解除劳动关系未达成一致，劳动者未再出勤，用人单位因此解除劳动关系，劳动者主张用人单位违法解除支付赔偿金的不予支持。

用人单位依据《劳动合同法》及规章制度单方解除劳动合同，需要事实清楚、证据充分，规章制度的制定要符合法律规定。劳动者在提出协商解除劳动关系时也应合情合理合法。本案中，正是劳动者在提出协商解除劳动关系时要求明显不合理，也不合法，同时又无视用人单位的规章制度，才造成用人单位单方解除了与李某的劳动合同。用人单位解除双方劳动合同，在解除劳动关系的程序上也通知了当地工会，且用人单位规章制度也是依照规定和程序依法制订的。该案对双方协商解除劳动关系不成，劳动关系如何恰当的处理具有很好的借鉴意义。

法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：   

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条 【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。