案情简介：

2008年10月，史某入职江苏某某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定史某任营销部的副经理一职，但公司可以根据经营需要调动其工作岗位，史某必须服从公司的调岗安排。任职期间，史某工作认真负责，实际收入一直保持在每月九千元以上。2017年，公司股权发生重大变更，新任公司负责人多次与史某协商，想要与史某解除劳动关系，但史某拒不接受。为此，公司人事部于2017年10月发出工作调令，通知史某调动工作岗位，前往保安处报到，任职公司门卫一职。史某拒不服从，坚持不肯到新岗位就职，公司以史某连日旷工为由，解除劳动关系。史某不服经劳动仲裁前置程序后，诉请法院审理。

公司认为：双方在劳动合同中明确约定：“企业可以根据经营需要调动职工岗位，职工必须服从。”但史某拒不接受公司安排的岗位，连续数日不去岗位报到工作，其行为属于旷工，严重违反公司规章制度，故公司依法解除劳动关系且不需要支付任何经济补偿。

史某认为：多年来我一直任营销部副经理一职，工资收入稳定在每月九千元以上，现公司劝退不成，就将我调动到门卫一职，明显是故意刁难，而且门卫月薪只有每月三千元左右，因此才一直未去新的岗位报到，并非是故意要旷工。

律师评析：

合同的约定与履行，应当符合诚实信用原则。虽然双方在劳动合同中约定：“企业可以根据经营需要调动职工岗位，职工必须服从。”但并不意味着公司方面可以任意变更职工岗位，岗位的变更应当符合合理性原则。所谓调岗的合理性主要体现：一、调动目的符合公司经营需要；二、新岗位符合员工的工作能力，既不能强人所难，也不能故意欺辱；三、调动后的劳动待遇与原先待遇不应有明显差异。本案中，公司本意想要辞退史某，是在劝退不成的情况下出具调令，而不是出于经营需要；史某原岗位系营销部副经理，而调动后的岗位是公司门卫，该次调动带有欺辱成分；最后史某原工资收入在九千元以上，调动后门卫收入只有三千。综上情况，该岗位调令不具有合理性，违法合同诚信原则，史某未去门卫工作不属于故意旷工。

法院判决：

江苏某某公司解除与史某的劳动合同的理由不能成立，系违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决公司按经济补偿标准的二倍向史某支付赔偿金。