案情简述

2017年5月，某知名培训机构与王某签订了书面劳动合同，合同约定王某为培训机构提供舞蹈教学管理工作，劳动期限为2017年6月至2020年5，合同同时对劳动报酬、工作纪律、奖惩和商业秘密、违反和解除劳动合同的责任等事项进行了约定。        

2018年7月，王某在工作时，连续发生了两起学员受伤重大教学安全安全责任事故，并于2018年8月，在合同期内单方面提出辞职且不再履行劳动合同。王某行为，致使培训机构直接赔偿学员人身伤害损失7746元。 培训机构以王某过错履职给机构造成的损失予以赔偿。

案件结果

经仲裁庭主持调解，王某赔偿培训机构2800元。

争议焦点

1、王某履职过程中是否存在过错；

2、王某应该承担多大的赔偿责任。

律师评析

本案涉及的是劳动者因履职过错，给用工单位造成损失是否要赔偿？如何赔偿？

一、对于劳动者赔偿问题，《劳动法》、《劳动合同法》，并无明确规定。律师认为，结合相关规定精神，用工单位如需向职工主张赔偿损失，起码需要具有以两个条件：

1、劳动合同约定或规章制度规定是索赔的依据。

《工资支付暂行规定》要求劳动者与用人单位在劳动合同中有关于赔偿的约定，而《江苏省工资支付条例》对此进行了扩大，如果用人单位依法制定的规章制度中对此有所规定，亦可以作为索赔的依据。

2、劳动者严重失职、故意或者重大过失是索赔的前提。

虽然《工资支付暂行规定》和《江苏省工资支付条例》中均未要求劳动需要具有过错，但法院在裁判时均会考虑劳动者是否具有过错。并且，法院会考量劳动者的过错程度。

二、用工单位要求职工赔偿的难度

1、没有明确的法律规定；

2、劳动合同约定职工赔偿条款效力问题理论界目前还存在无效或有效的争论；

3、用工单位举证责任要求过高，用工单位不仅对职工履职过错，更为艰难的是还需证实到损失与履职过错之间存在因故关系；

4、劳动者过错程度及赔偿范围如何认定，劳动者的过错到什么程度才够得上“严重失职、故意或重大过失”，标准如何确定？

基于上述诸多问题的存在，加上劳动法律关系中，劳动者向来被视为弱势群体，用工单位虽然因劳动者过错致损具有受害者身份，但用工单位同时是劳动者的管理人，也享受劳动者提供劳动所带来的利润，对劳动者从事职务行为给单位造成的损失，从公平合理的角度出发，是不会让劳动者承担全部赔偿责任，所以本案处理过程中，作为用工单位的培训机构选择了调解途径，与王某达成了调解协议，达到了给培训机构其他在职职工警戒的目的。

相关法条

一、《工资支付暂行规定》第十六条

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

二、《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）项

劳动者提供了正常劳动的，但其给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。